EN CONTEXTE D’ACCOMPAGNEMENT AU CHANGEMENT : 5 CLÉS DE MOTIVATION SUR LESQUELLES INVESTIR EN COACHING

Dure tâche que celle des dirigeants et des managers pour accompagner le changement : être exigeants, rester focus sur les objectifs, dans un environnement devenu incertain aux contours imprédictibles… Tout en étant humains et ouverts !

1. Savoir où mettre la priorité : avec l’injonction de « faire plus, avec moins », il n’est PAS possible d’activer tous les leviers à la fois.

De toutes les expériences vécues et observées en entreprise, privée ou publique, dans un Changement d’ampleur, les ingrédients phare sont la communication et la relation. Car face au mouvement, l’instinct de repli et le réflexe d’immobilisme surgissent, par esprit de protection.

Au contraire du déni, il est important d’aborder la situation avec responsabilité et un esprit résolument constructif. En renforçant les relations professionnelles, et en stimulant la coopération.

La solidité des liens collectifs représente une force fondamentale, et inégalée pour traverser des tempêtes, fortes, imprévisibles et fréquentes.

Acter le changement, en parler, l’expliciter, en faire un cap vers lequel tendre est la pierre fondatrice d’un mouvement d’élan.

2. Mettre en lumière le Changement et le cap : détecter et soigner les frictions tectoniques, au lieu de faire le dos rond !

Qu’avez-vous envie que vos collaborateurs disent de vous, en sortie de cette période sur la prise en compte lucide et réaliste de la situation ?

Ce que nous connaissons des profils ou des préférences relationnelles des uns et autres, peut être amené à fluctuer, en période de tension, de stress, de crise. Le manager, le dirigeant a le devoir de déployer un dispositif pour évaluer les besoins non exprimés, permettre la prise des bonnes prises de décision, dans ce moment-clé particulièrement.

Comment ne pas flétrir les bonnes volontés, promptes à se mobiliser ou comment ne pas augmenter le fossé relationnel qui pourrait s’installer avec des tempéraments plus en retraits en apparence, mais tout autant, sinon plus, impactés, et peut-être juste démunis ?

Comment savez-vous que les équipes ont compris la teneur, l’ampleur des incidences d’un Changement ? Et comment s’assurer que les freins sont identifiés, les besoins essentiels sont nourris par un plan d’action pertinent ? Tous n’ont pas les mêmes motivations, les mêmes irritants…

3. Comment favoriser la qualité des relations humaines : quels que soient les profils ou les personnalités, SANS STIGMATISER ET AVEC PEDAGOGIE ?

L’adage dit : « On suit un leader, un Homme ou une Femme ». Comment se donner toutes les chances pour développer ce leadership, sans s’épuiser ? Il ne s’agit pas là de prédispositions, encore moins de « chance », ou d’héritage génétique du charisme…

Plus on connaît des équipes, plus on est installés dans des routines, moins on est vigilants à la survenance de réactions en lien avec des événements à fort impact.

La survenance d’une Transformation importante, s’accompagne d’une nécessaire stratégie d’accompagnement au Changement. C’est la responsabilité d’un dirigeant et des managers.

Le phénomène de résistance n’est pas, non plus, une malchance, une fatalité, ou une posture par défaut, de mauvaise foi…

Le comprendre, l’accompagner est plus aisé avec un regard extérieur, et des outils immédiatement ciblés pour éroder les résistances. Ceci grâce à une meilleure compréhension de ce qui composent des profils, elle-même assortie d’une grille de lecture accessible.

Grâce à des mises en situation concrètes, des exercices à partir de votre contexte, chacun s’approprie, sans complexe et sans être fustigé, les mécanismes naturels, instinctifs et légitimes qui peuvent s’emparer des individus et des groupes.

Quoi de plus efficace que de prendre du recul, en apprenant ensemble à aborder et à réfléchir aux les sujets qui font votre actualité ? Pour maintenir un effet d’entrainement collectif, et rompre l’isolement.

4. Je vous suggère un kit « d’outils essentiels » pour soutenir l’action de vos équipes, avant que celles-ci ne s’essoufflent :

• Faciliter sans attendre la connaissance réciproque et accroître les complémentarités pour réduire les irritants en équipe : grâce au test de personnalité éprouvé, celui des profils DISC*, décrivant les préférences relationnelles : en format « coaching individuel » ou « workshop collectif ».
  
• Résolvez des problématiques avec la force du collectif : à l’aide des outils de l’intelligence collective, du Codéveloppement. Que ce soient pour des retours d’expériences constructifs, lancer des projets, être plus autonomes en équipe, gérer les conflits, mieux se connaître, partager des valeurs, formaliser une raison d’Etre.
• Choisissez des points-clés à résoudre, et utilisez des approches différenciantes et percutantes : les outils du théâtre, du stand-up, de l’intelligence collective, aident à incarner des situations, tout en prodiguant des enseignements avec impact.

Tout établissement et entreprise a ses ressources et potentiels propres. C’est bien là, mon ambition que d’aider à créer une feuille de route, ou un kit d’outils, avec vos couleurs, celles qui vous ressemblent.

5. Avez-vous déjà évalué les coûts de toutes les fois où l’impact de la conduite du Changement a été sous-estimée ?

Au-delà des coûts directs, se nichent tous les coûts cachés et indirects : perte de confiance en l’entreprise, en la stratégie, en le manager… au sens du travail donné, émergence du désengagement, effet de contagion dans le collectif, départ des talents, perte de performance, démission silencieuse, baisse de l’attractivité employeur.

Les périodes complexes et en tension sont propices à ces résurgences.

Sans baguette magique de la réussite managériale, je propose néanmoins de partager une expérience ponctuée de différents contextes et besoins.

Qui mieux qu’une manager et Directrice de la Transformation pour vous aider à esquisser le prisme des couleurs spécifiques de vos équipes pour 2025 ?

Contactez-moi pour savoir comment approfondir le meilleur fonctionnement pour vos équipes, en contexte de transformation.